Opinió
Nieves Rabassó
El 30 de desembre del 2021 es va publicar al BOE el RDLey 32/2021, de 28 de desembre, pel qual s’aprova la coneguda reforma laboral, que fa especial referència als contractes de treball.
Partint de la premissa que els contractes, en principi, han de ser indefinits, s’eliminen els contractes d’obra o de servei determinat i es fixen determinades particularitats pel contracte eventual per circumstàncies de la producció.
La llei manifesta especial interès a regular els CONTRACTES FORMATIUS, amb entrada en vigor el 31.03.2022., distingint-se dues modalitats:
1) Contracte de formació en alternança, l’objecte del qual és compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els processos formatius del treballador (FP, universitaris o del catàleg d’especialitats formatives del SEPE).
2) Contracte per a l’obtenció de la pràctica professional, l’objecte del qual és l’exercici d’una activitat laboral destinada a adquirir una pràctica professional adequada als corresponents nivells d’estudis cursats.
El Govern espanyol es compromet a negociar l’anomenat Estatut del Becari amb els agents socials, en els sis mesos següents a l’entrada en vigor d’aquesta norma, amb la finalitat de regular la formació pràctica autoritzada a empreses o organismes i l’activitat formativa en el marc de les pràctiques curriculars o extracurriculars previstes als estudis oficials.
Així mateix, es destaca la regulació dels CONTRACTES DE DURADA DETERMINADA, amb entrada en vigor el 31.03.2022, que permet distingir dues modalitats:
1) Per circumstàncies de la producció que, alhora, pot ser de dos tipus: a) Per increment ocasional i imprevisible o per oscil·lacions que, tot i tractar-se de l’activitat normal de l’empresa, generin un desajust temporal entre l’ocupació estable disponible i el que habitualment es requereix (incloses vacances del personal), sempre que no respongui als supòsits del contracte fix-discontinu; b) Per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada.
2) Per substitució, en els supòsits següents: a) d’una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball. Com a novetat, la prestació de serveis es podrà iniciar abans que es produeixi l’absència de la persona substituïda, pel temps imprescindible per a la transició i com a màxim durant 15 dies; b) Per completar la jornada reduïda d’una altra persona treballadora, per causes legals o convencionals; c) Per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la cobertura definitiva mitjançant contracte fix, amb una durada màxima de 3 mesos.
Finalment, mereix especial atenció en aquesta reforma la importància que se li dóna al CONTRACTE FIX-DISCONTINU, que podrà ser concertat per a:
1) La realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o pel desenvolupament dels que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
2) Per al desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratives que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa. Els convenis col·lectius sectorials podran determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes, que, EN SU DEFECTO, serà de tres mesos.
3) Per les ETT per la cobertura de contractes de posada a disposició vinculats a necessitats temporals de diverses empreses usuàries (segons els contractes de durada determinada) i els períodes d’inactivitat han de coincidir amb el termini d’espera entre aquests contractes.
Així doncs, podem afirmar que la nova normativa en vigor ha redefinit el model de contractació, apostant de manera ferma per la contractació indefinida i limitant els supòsits en què resulta lícit acudir a la contractació temporal, amb la finalitat principal de reduir la temporalitat.
Nieves Rabassó és advocada, economista i responsables del departament processal laboral del despatx Alonso-Cuevillas
